"Primero el sistema": Un profesional de RRHH sobre cómo construir cultura en una empresa

Primero el sistema, luego los eventos: por qué la cultura corporativa es una construcción integral y debe comenzar con lo básico.

Hoy, las cuestiones de cultura corporativa y gestión de personal no se tratan de valores abstractos en las paredes, sino de estrategias para la supervivencia y el crecimiento. ¿Cómo combinar creatividad y disciplina, gestionar conflictos y generaciones, usar IA sin perder la humanidad? Basándonos en una entrevista con un especialista en RRHH, exploramos los principios clave que funcionan en la práctica.

Cuando se trata de cultura corporativa, lo primero que viene a la mente son eventos brillantes y paquetes sociales. Sin embargo, la especialista en RRHH Karina Razieva cree que todo esto es solo una superestructura. El verdadero trabajo estratégico comienza con un paso mucho más prosaico, pero fundamental: construir un sistema predecible con métricas, responsabilidades y reglas claras. "Nadie quiere vivir en el caos; todos necesitan un sistema claro," observa la especialista.

Idealmente, la solicitud para crear tal sistema proviene del propietario, lo que acelera significativamente el proceso. Karina proporciona un ejemplo de su propia práctica, donde el liderazgo se convirtió en el iniciador de los cambios:

"En los últimos meses de mi trabajo, una de las principales tareas fue construir una nueva cultura corporativa y mejorar las comunicaciones internas. Había una competencia bastante reñida entre los equipos de proyecto en la empresa... Importante, esta iniciativa vino de arriba — del propietario y socio gerente. La idea y el deseo de ellos de crear un ambiente más abierto se convirtieron en el principal motor del cambio."

Para establecer transparencia, el equipo de RRHH de Karina siguió un enfoque sistemático. Para corregir la situación con coaliciones informales y distribución desigual de información, tomó medidas específicas:

"En todas las empresas, las herramientas informales y la comunicación en vivo funcionan excelentemente. Pero su implementación es la segunda etapa, más sutil," explica la especialista. En condiciones de "caos completo", no hay espacio para informalidad. Antes que nada, es necesario actuar de forma clara y directiva para establecer esta base:

Atender a las necesidades básicas de procesos claros y previsibilidad.
Establecer "reglas del juego" que proporcionen a los empleados una sensación de seguridad y estabilidad.

Implementar procesos es solo la mitad de la batalla. Para garantizar que el sistema no se convierta en una cáscara burocrática y que las reglas se sigan no por coerción, se necesitan herramientas para un diagnóstico constante de la atmósfera dentro del equipo.

Una vez que el sistema se lanza, es críticamente importante monitorear continuamente su "salud" e identificar problemas ocultos. Para ello, Karina utiliza dos tipos de herramientas.

Una visión objetiva y cuantitativa de la realidad. Los paneles de control que proporcionan datos en tiempo real sobre el personal no son solo una tendencia, sino una necesidad gerencial. Tal "informe electrónico en tiempo real" proporciona una imagen clara de métricas clave: desde costos de personal y rotación hasta resultados de encuestas de compromiso. Es indispensable para la toma de decisiones informadas en todos los niveles — desde especialistas hasta propietarios.

Las métricas formales capturan síntomas, pero no siempre revelan causas subyacentes — uniones informales, conflictos ocultos y dinámicas sociales dentro del equipo. Para trabajar con esta capa "sumergida" del iceberg, la especialista utiliza su propia metodología — el "conflitograma."

Este principio no es una abstracción. Karina ha vivido personalmente que la solicitud por un sistema a menudo surge de un dolor de negocio específico. Como resultado de tales diagnósticos, las fuentes de un ambiente tóxico se vuelven claras. La mayoría de las veces, no son los empleados comunes, sino la gestión. "Al mostrar tal conflitograma a la gestión, se puede pasar de afirmar el problema a resolverlo. Después de todo, en mi opinión, la fuente de una atmósfera tóxica es a menudo o gerentes intermedios o de alto nivel," explica la especialista.
La solución es una capacitación dirigida a líderes en proporcionar retroalimentación constructiva y autorregulación emocional. Aunque tal idea a menudo encuentra resistencia al principio, la práctica muestra su eficacia.

Karina observa que "después de vivir con este pensamiento durante al menos medio año a un año, los gerentes comienzan a ajustarse... Escuchan, luego intentan y ven cómo esto les afecta a ellos y a los que están a su alrededor."

Así, el moderno RRHH debe combinar "números" con "psicología." Los paneles de control responden a la pregunta "¿qué está pasando?", mientras que herramientas como el conflitograma y el trabajo posterior con la gestión responden a la pregunta "¿por qué está sucediendo esto y cómo puede corregirse?" Solo esta conexión permite una transición de monitoreo a una verdadera mejora del clima dentro de la empresa.

La lógica está completamente confirmada por la práctica. La dirección de la empresa presta atención especial al estado del equipo y entiende la importancia del equilibrio. "Debe haber períodos de trabajo intenso y enfocado, cuando movilizamos para resultados, involucramos nuestra creatividad, seguidos por fases de comunicación informal y recuperación, donde podemos conocernos a un nivel humano desde una perspectiva diferente."

Cuando la base del sistema está establecida y las herramientas de diagnóstico están funcionando, se inicia la fase de diseñar el ambiente de vida — un ecosistema que no solo retiene a las personas, sino que les permite crecer y ser eficaces sin "burnout". Aquí, la filosofía del cuidado se convierte en una estrategia práctica.

Principio universal: el confort es respeto básico.

Tesis principal de Karina: condiciones cómodas en un sentido amplio son necesarias para todos los empleados, sin excepción. Solo su contenido y prioridades cambian.

¿Cómo transformar la empatía general en acciones específicas y valiosas para cada individuo? Karina ve la solución en la personalización.

"Si tuviera recursos asignados, organizaría un sistema basado en el principio de 'cafetería', donde cada empleado pudiera elegir lo que es verdaderamente valioso para ellos. Porque todos tienen necesidades diferentes..."

En lugar de opciones estándar impuestas, el empleado decide cómo asignar el presupuesto dado — ya sea dinero, tiempo u otro recurso. Este enfoque no solo es más eficaz, sino también un desarrollo natural de la idea de respeto por la individualidad.

"Soy más partidaria de los experimentos... Si queda claro que nadie necesita colchones ortopédicos, y todos quieren más eventos conjuntos — simplemente cortaremos lo no deseado e invertiremos en lo que las personas realmente quieren."

La mayor inversión en cuidado es la prevención proactiva del burnout. Karina observa que su raíz a menudo reside en la falta de previsibilidad. Combatirla requiere un enfoque sistémico en tres niveles:

Fundación: previsibilidad. Claridad en las tareas, métricas y expectativas crea seguridad psicológica, eliminando la principal fuente de estrés.
Habilidades: autorregulación y comunicación. Capacitar a los empleados para gestionar el estrés y construir diálogos asertivos les da herramientas para la autoayuda.
Ambiente: una atmósfera de apoyo. Desde la ergonomía de la oficina hasta una cultura de conversación abierta — el ambiente físico y emocional debe facilitar la recuperación.

Al mismo tiempo, la ayuda no siempre requiere grandes presupuestos. Medidas eficaces pueden incluir:

Un ecosistema eficaz tiene en cuenta las diferencias entre las personas. Curiosamente, Karina, que valora la disciplina, no encuentra problemas estereotipados con la Generación Z.

"Mis Zoomers vienen a trabajar... y presentan resultados excelentes."

Una cuestión más sutil es la interacción con especialistas mayores y más experimentados, cuya energía y motivación pueden cambiar. La clave, según la especialista, radica en una evaluación pragmática de la contribución.

Cuidar y crear un ambiente no es un conjunto de actividades dispares, sino una estrategia para construir inmunidad organizacional. Comienza con respeto básico (comodidad), se implementa a través de soluciones personalizadas (la "cafetería"), se fortalece mediante la prevención sistémica del burnout y requiere un enfoque flexible e imparcial para diferentes personas en el equipo. Todo esto junto crea un ecosistema donde los resultados empresariales se logran de manera sostenible, y no a costa de "tierra quemada."

El especialista moderno en recursos humanos está al borde de la transformación más significativa en décadas. Su papel está evolucionando de administrador de procesos y creador de ambientes a un estratega híbrido que combina hábilmente la alfabetización tecnológica con una profunda comprensión de la psicología humana.

La respuesta directa a la pregunta principal — ¿la inteligencia artificial reemplazará a los recursos humanos? — suena esperanzadora y realista. Karina ya está utilizando IA como asistente operativo para aliviar tareas rutinarias y analizar datos.
"Creo que en el futuro, la IA podrá cubrir completamente algunas áreas de recursos humanos, pero no todas. Porque nosotros, los humanos, necesitamos comunicación en vivo."
Así, la IA no reemplaza, sino redistribuye el trabajo. Los algoritmos asumen todo lo que puede ser estandarizado y medido, liberando recursos humanos para tareas donde el contexto, la ética y la inteligencia emocional son críticamente importantes.

La automatización no elimina la profesión, pero cambia radicalmente el conjunto de competencias clave. Según Karina, las siguientes competencias estarán en evidencia:

Velocidad de recualificación y adaptabilidad. La capacidad de dominar rápidamente nuevas herramientas y gestionar "colegas digitales."
Hiperfoco en seguridad y ética de datos. En un mundo de algoritmos, es el humano quien debe seguir siendo el garante de la confidencialidad, la justicia y la confianza.
Tolerancia tecnológica y gestión del cambio. La capacidad de ayudar al equipo a aceptar nuevas reglas del juego y trabajar en simbiosis con las tecnologías.

"Porque no podemos delegar completamente cuestiones de seguridad y confianza a los algoritmos. Son más una herramienta, no una garantía."

Este salto tecnológico ocurre contra el telón de fondo del eterno desafío: percepciones diferentes del papel de recursos humanos por parte de la gestión. Como observa Karina, la solicitud puede variar desde la expectativa de un "administrador leal" hasta la necesidad de un "agente de cambio."

El futuro pertenece a aquellos especialistas que pueden demostrar valor estratégico a través del lenguaje de los resultados empresariales: reduciendo el costo de los "errores costosos" de la IA, aumentando el compromiso a través de diagnósticos precisos, construyendo una cultura que atrae talentos y reduce riesgos.

"Dada la calidad actual del trabajo de la IA en nuestra industria, creo que habrá trabajo suficiente para todos durante mucho tiempo. Sus errores costosos ya están creando tareas suficientes para especialistas en vivo."
Esta observación irónica contiene un significado profundo: el valor de un especialista en vivo será determinado por su capacidad para manejar excepciones, complejidad y las consecuencias de "errores" — tanto humanos como de máquinas.

El futuro de los recursos humanos no está en oposición a la tecnología, sino en su integración cuidadosa en la misión humanitaria. Este es un camino hacia una profesión donde el pensamiento sistémico, la percepción psicológica y la flexibilidad tecnológica convergen para construir organizaciones que son efectivas no a pesar de las personas, sino gracias a un ambiente inteligente y humano creado para ellas.