Преодолевая разрыв поколений: как создать сплочённые мультигенерационные команды

В современных компаниях работают четыре-пять поколений, что создает уникальную среду для инноваций, но и может вызывать конфликты. Разные способы общения, культурный контекст и методы обучения могут затруднять совместную работу. Однако при грамотном управлении такая команда становится источником идей и высокой эффективности. Сочетание жизненного опыта и разнообразных навыков позволяет находить интересные комплексные решения и развивать инклюзивную культуру. В статье обсудим важность преодоления барьеров между поколениями, причины конфликтов и практические приемы для формирования гармоничной команды.

‍

Почему важно, чтобы в команде были люди разных поколений

Можно считать, что разговоры о различиях поколений преувеличены, ведь хорошая работа всегда остается хорошей. Но понимание особенностей каждого поколения позволяет создать более эффективные стратегии для вовлечения сотрудников. Поэтому это действительно важно.

Разнообразие навыков
Беби-бумеры обладают опытом и полезными связями, миллениалы хорошо работают в цифровой среде, а поколение Z предлагает свежие идеи из глобальной культуры. Объединение этих сильных сторон создает новые решения.

Больше возможностей
Старшие сотрудники делятся опытом с молодыми, сохраняя знания в компании, а молодые помогают старшим осваивать новые технологии и тренды, поддерживая гибкость и конкурентоспособность организации.

Предсказуемость
Когда в коллективе ценят разные возрастные группы, передача лидерских функций становится проще. Знания передаются плавно, и смена руководства проходит стабильнее.

Улучшение репутации работодателя.
Клиенты, партнеры и соискатели замечают, что в компании работают представители разных поколений. Это укрепляет имидж инклюзивной и динамичной организации.

Сложности работы в команде, где работают люди разных поколений

Несмотря на преимущества, могут возникать конфликты, так как каждое поколение формировалось в уникальных условиях исторических событий и технологий, что влияет на их работу, общение и обучение.

Разница в коммуникации
Беби-бумеры и часть поколения X предпочитают личные встречи и email, тогда как миллениалы и поколение Z выбирают быстрые мессенджеры с короткими сообщениями. Старшее поколение использует более формальный стиль, а молодежь общается с эмодзи, мемами и сленгом. К тому же разные подходы к решению конфликтов: одни поколения предпочитают закрытые разговоры, другие — открытое обсуждение проблем в чате.

Отношение к иерархии и обратной связи
Старшие поколения привыкли к жесткой иерархии, где спорить с начальством невозможно, тогда как молодежь предпочитает более гибкую организационную структуру и свободное обсуждение вопросов. Молодые сотрудники требуют быстрого фидбэка и частых похвал, в то время как беби-бумеры и поколение X довольны редкими обзорами результатов и отзывами.

Отношение к технологиям.
Беби-бумеры и часть поколения X могут медленнее осваивать новые программы, в то время как миллениалы и поколение Z делают это быстро. Старшему поколению новые приложения могут казаться сложными, тогда как молодёжь не понимает, как работать без цифровых инструментов.

Как укрепить взаимопонимание между поколениями

Для успешного взаимодействия людей разных возрастов важно создать среду, в которой они могут естественно обмениваться знаниями и опытом, без стереотипов и без принуждения к формальным мероприятиям.

• Позвольте сотрудникам делиться навыкми. Например, миллениал может обучать беби-бумера аналитике в соцсетях, а тот, в свою очередь, делиться опытом работы с клиентами, формируя двустороннюю связь, а не просто «учительскую» роль старших.

• Четко ставьте цели. Например, изучение конкретной технологии, прокачка лидерских навыков или понимание нового рынка.
• Отмечайте небольшие успехи: если новичок помог автоматизировать рутинную задачу, похвалите его, и старший специалист пусть будет отмечен за удачный совет.
• Проводите ротацию сотрудников. Это может дать разнообразный опыт, позволяя парам ознакомиться с разными аспектами бизнеса.
• Используйте разные методы обучения. Например, отправьте текстовую инструкцию, запишите короткое видео и проведите сессию вопросов и ответов в Slack, чтобы каждый мог выбрать наиболее удобный для себя способ получения информации.
• Учитывайте разную скорость обучения. Пусть те, кто быстро освоил материал, смогут пропустить дополнительные занятия. А тем, кто хочет подробнее разобраться, предоставьте возможность пересматривать материалы в любое время.
• Практика. Если внедряется новая программа, сделайте «песочницу», где они смогут без последствий для основной системы поэкспериментировать и получить реальный опыт.

Коммуникационные каналы, подходящие для всех

Один из самых простых, но эффективных шагов — создать такую обстановку, в которой люди разных возрастов могут легко общаться друг с другом в повседневной работе, будь то обсуждение проектов или общие собрания. Предоставив разные форматы общения, вы даете возможность каждому выбирать наиболее удобный для него способ взаимодействия, не ущемляя при этом остальных.

Используйте разные варианты под разные задачи

Когда делаете объявление или запрашиваете обратную связь, используйте разные способы общения: сочетайте цифровые форматы, такие как чат и электронная почта, с более традиционными, например, личные встречи и звонки. Это поможет охватить всех, включая тех, кто предпочитает общение лицом к лицу. 

Если происходят значительные изменения, запишите короткое видео или аудиосообщение от руководства. Этот формат лучше передаст тон и детали, чем просто текст. 

Не забывайте, что старшим сотрудникам может быть удобнее получать важные инструкции по почте, даже если основное общение ведется в мессенджерах. Продублируйте ключевую информацию в письмах, чтобы все были в курсе.

Выбирайте правильную интонацию

В некоторых культурах или возрастных группах принято называть начальника по имени-отчеству, в других — это кажется слишком формальным. Найдите компромисс и обсудите, какие нормы общения лучше установить. Поговорите с командой о том, допустимо ли использовать имена и какой уровень неформальности уместен.

Если молодые сотрудники шутят мемами или используют непонятные аббревиатуры, проведите небольшую «расшифровку» — это будет занимательно и полезно для всех.

Общие цели и ценности как объединяющий фактор

Межпоколенческие разногласия часто теряются на фоне общей цели. Когда команда работает над новым продуктом или программой корпоративной социальной ответственности, общий фокус на задаче помогает эффективному сотрудничеству.

• Поощряйте успехи. Акцентируйте внимание на том, что именно разнообразный бэкграунд и сотрудничество помогли добиться целей. Вместо признания заслуг отдельных сотрудников, подчеркивайте командные достижения: «Опыт старших и цифровые навыки молодых принесли отличный результат». Собирайте обратную связь: спрашивайте участников, что интересного они узнали друг от друга. Реальные истории вызывают больший интерес, чем отчёты.
• Объясняйте «зачем». Молодое поколение стремится видеть социальное значение своей работы, а старшие поколения ценят долгосрочную устойчивость компании. Связывая проекты с общими целями, можно объединить сотрудников с разными мотивациями. Показывайте, как работа каждого влияет на результаты, например: «Благодаря вам мы пожертвовали 500 обедов» или «Мы сэкономили 10% расходов». Цифры четко демонстрируют прогресс для каждого.

Памятка для руководителей

• Проводите микролернинг. Предложите онлайн-обучение с гибким темпом, учитывая различные предпочтения сотрудников.
• Найдите баланс между наставничеством и самостоятельностью. Не навязывайте молодым сотрудникам свои методы. Помогайте, не контролируя каждый шаг, задавайте рамки и оставайтесь доступными для вопросов.
• Адаптируйте формат обратной связи. Молодым коллегам может подойти быстрая похвала в мессенджерах. Старшие предпочитают более подробные обсуждения, так что дайте им понять, что они делают хорошо.
• Обучайте правильно давать фидбэк. Проводите короткие тренинги, чтобы научить команду открыто говорить о проблемах и воспринимать критику.
• Учитывайте разные ритмы. Оптимизируйте частоту обновлений для разных возрастных групп: молодежи могут понадобиться еженедельные отчеты, а старшим — достаточно ежемесячных.
• Развивайте цифровые навыки команды. Помогите старшим не бояться нового софта, а молодежь не уставать от роли «техподдержки». Организуйте 15-минутные сессии на собрания для обмена лайфхаками и полезными инструментами. Создайте тестовые аккаунты для практики без риска.

Роль HR-специалиста в укреплении связей между поколениями

Отдел кадров может активно формировать политику и программы, которые учитывают разные поколения и стимулируют общее вовлечение.

Гибкая система льгот

Разным возрастным группам нужны разные «плюшки». Беби-бумеры могут интересоваться пенсионными программами и расширенной медицинской страховкой, в то время как миллениалы и поколение Z чаще ценят выгодные условия ипотеки или оплату обучения. 

Рассмотрите формат «кафетерия льгот», где сотрудники могут выбирать из различных предложений, таких как психологические консультации, помощь с уходом за детьми, образовательные гранты или дополнительный отпуск. Это позволит каждому создать свой персональный пакет льгот.

Кроме того, важно регулярно переоценивать льготы, так как со временем приоритеты меняются. Например, кто-то, кто ранее нуждался в декретном отпуске, через несколько лет может быть заинтересован в лидерских тренингах или более комплексной медицинской страховке.

Обучающие программы

HR может организовать мастерские «Взгляд поколений», где сотрудники поделятся, какие культурные события и технологии повлияли на них, или провести обсуждения о влиянии исторических периодов на стиль работы. Также полезны совместные волонтерские проекты, которые сближают сотрудников разных возрастов, позволяя им лучше узнать сильные стороны друг друга.

Важно формировать резерв для руководящих позиций, поощряя «теневое» наставничество между разными поколениями. Это поможет будущим лидерам понять, как взаимодействовать с коллективом, в котором работают сотрудники разных возрастов.

Как урегулировать конфликты в коллективе

Иногда различия в подходах могут вызывать настоящие споры, особенно когда люди судят о коллегах исключительно по возрасту. В таких ситуациях важно осторожно вмешиваться, чтобы сохранить атмосферу доверия. Вот несколько простых советов по разрешению конфликтов между поколениями на работе:

• Внимательно слушайте. Начните с того, чтобы выслушать обе стороны конфликта по отдельности. Поймите не только суть проблемы, но и эмоциональную сторону. Признайте чувства каждого участника.
• Ищите общие цели. Убедитесь, что обе стороны осознают, что у них есть общая цель, например, успешное завершение проекта или выгода для компании. Сфокусируйтесь на этой общей цели.
• Будьте нейтральными, но эмпатичными. Не принимайте сторону одной из сторон. Важно поддержать открытый диалог и подчеркнуть важность взаимопонимания.
• Создайте групповую встречу. Если индивидуальные беседы не помогли, соберите участников вместе в нейтральной обстановке с медиатором, например, представителем HR, чтобы все могли выразить свои мысли и чувства.
• Установите правила обсуждения. Начинайте с положительных вопросов, не позволяйте перебивать, поощряйте уточняющие вопросы, чтобы уменьшить напряжение.‍
• Задокументируйте договоренности. В конце встречи фиксируйте достигнутые соглашения и договоритесь о повторной встрече, чтобы обсудить прогресс.

Как сохранить успех в меняющемся мире

Поколенческие рамки постоянно меняются: сотрудники выходят на пенсию, приходят новые люди с другими привычками и ценностями. Стратегии, которые актуальны сейчас, могут потребовать изменений в будущем с приходом новых поколений. Важно оставаться гибкими и открытыми к изменениям. 

Менеджерам стоит отслеживать новые исследования и демографические тенденции, так как грядущие поколения могут больше интересоваться экологией и цифровыми активами. Регулярные опросы помогут оценить инклюзивность и взаимное уважение в команде. Если одна возрастная группа недовольна, необходимо пересмотреть HR-политику.

С уходом беби-бумеров важно позаботиться о преемственности в лидерстве и передаче знаний, чтобы поколение X и миллениалы смогли эффективно работать с поколением Z.

Послесловие

Работа нескольких поколений в компании может стать источником креативности и сотрудничества. Старшие сотрудники с опытом и молодежь с креативными идеями объединяются в единую команду, что создает атмосферу доверия и сотрудничества. Это разнообразие в подходах укрепляет компанию и делает ее более устойчивой к изменениям.

Преодоление разрыва между поколениями означает не стремление к одинаковости, а использование сильных сторон каждого. Наставничество и внимательное руководство помогают сформировать эффективную мультипоколенческую команду, способную успешно справляться с вызовами современного бизнеса.